Колл-центр:1408 (Тегін қоңырау шалу)

Жұмыскерлерді ынталандыру (мотивация)


Персоналды ынталандыру: ең тиімді әдістер және қызметкерлерді ынталандыру тәсілдері

 Қызметкерлерді барлық жұмыстардың аяқталуын күтпестен аралық жетістіктер бойынша ынталандыру керек, себебі үлкен жетістіктерге жету қиын және салыстырмалы сирек болады. Оң ынталандыруды аса ұзақ емес уақыт аралығында нығайтып отырған дұрыс. Қызметкерлерге өздерін сенімді сезінуге мүмкіндік  берудің маңызы зор, себебі өзін-өзі сендірудің ішкі қажеттілігі соны талап етеді. Жетістік табысқа алып келеді. Жалпы алғанда жұмыскерлерді тиімді ынталандыруды жүзеге асырудың бірқатар ережелерін қалыптастыруға болады.

 Жалпы алғанда жұмыскерлерді тиімді ынталандыруды жүзеге асырудың бірқатар ережелерін қалыптастыруға болады:

·         Қызметкерлер жұмыс нәтижесіне өздерінің қосқан үлестерін сезініп, соған лайықты деңгейде болғанда ғана жетістікке алып келеді. Кабинеттің жабдықталуы мен өлшемдері, беделді конгрестерге қатысу, маңызды келіссөздерде фирманың атынан қатысу, шетелдерге шығу, лауазымын ерекше көрсету – осының барлығы қызметкердің әріптестері мен бөгде адамдар алдындағы қалпын көрсетеді. Бұл әдісті аса мұқият қолдану керек: қызметкерді бұрын  берілген лауазымынан толықтай немесе жартылай айыру оның тарапынан біршама әрекеттерге, тіпті жұмыстан шығуға дейін алып келуі мүмкін.

·         Кездейсоқ, алдын ала болжанбаған және тұрақты емес мадақтаулар, еңбек ақының бір бөлігіне айналып кеткен тұрақты мадақтаумен салыстырғанда жақсырақ ынталандырады.

·         Оң құптау теріс түрімен салыстырғанда әсерлі болады.

·         Құптау қызметкерлердің әрекеттеріне дереу және әділ жауап қату түрінде көрінетін жедел түрде болуы керек. Олар өздерінің ерекше жетістіктері тек ескеріліп қана қоймай, оған сыйақы берілетінін сезінуі керек. Атқарылған жұмыстар  мен кездейсоқ сыйақының арасы аз уақыт болуы тиіс; уақыт аралығы неғұрлым ұзақ болса, әсерінің тиімділігі төмен болады. Дегенмен, басшылықтың мадақтауы тек уәде түрінде қалмай, жүзеге асырылғаны дұрыс.

 Қызметкерлерді барлық жұмыстардың аяқталуын күтпестен аралық жетістіктер бойынша ынталандыру керек, себебі үлкен жетістіктерге жету қиын және салыстырмалы сирек болады. Сол себепті оң ынталандыруды аса ұзақ емес уақыт аралығында нығайтып отырған дұрыс. Дегенмен, бұл үшін жалпы тапсырма әркімге атқарған жұмысының нақты көлеміне сәйкес дұрыс баға мен тиісті сыйақы беру мүмкін болатындай етіп, кезеңдермен бөлінуі және жоспарлануы керек.

Типтік ынталандыру түрлері: лауазымын жоғарылату, өкілеттілігін кеңейту, билікті арттыру, экономикалық ықпал үлесін беру, мойындау, жиналыста үстел басынан жақсы орын беру, басшының әріптестерінің алдында ауызша алғыс білдіруі, жоғары басшылықпен тікелей қатынас мүмкіндігі, «не үшін» екенін көрсетіп, материалдық сыйақы, өмірі мен денсаулығын сақтандыру, медициналық қызметтер ақысын төлеу, кезектен тыс ақылы еңбек демалысы, жұмыс орнын сақтау кепілдігі, оқытуға, тұрғын үй алуға төмен мөлшерлемемен несие, жеке автокөлігін жөндеу шығындарын өтеу, бензин және т.б.

Бұл жағдайда нақты кәсіпорынның  стандартты ынталандыру жинағы болмауы мүмкін, ынталандыру нақты қызметкерге бағытталған атаулы болуы керек.

Коммерциялық персоналды ынталандыру жүйесі қызметкерлерді кәсіпорынның коммерциялық мақсатына жетуіне ынталандыру керек.

Персоналды ынталандыру тәсілдері:

  • Материалдық – жалақы, сыйлықақы, айыппұл, кірістен пайыздар беру және т.б.
  • Материалдық емес :
    • Әлеуметтік-психологиялық – қоғамдық танымалдылық, өз маңыздылығын түсіну, алғыс айту, жазалау, оқыту;
    • Басқарушылық – қызметін жоғарылату/төмендету, қосымша өкілеттілік.

Коммерциялық персоналды ынталандыру жүйесін жасау кезінде келесі талаптарды есепке алу керек:

  • Әділдік – сыйақы көлемі жұмысты әділ бағалау негізінде белгіленуі керек;
  • Болжаулық – жұмыскер өз қызметінің нәтижесінде қандай сыйақы алатынын білу керек;
  • Баламалылық – сыйақы әр жұмыскердің ортақ нәтижеге қосқан үлесіне, оның тәжірибесіне және мамандану деңгейіне сай болу керек;
  • Уақыттылық – сыйақы нәтижеге жете салысымен берілуі тиіс;
  • Маңыздылық – жұмыскер үшін сыйақы маңызды болуы керек.

Ынталандыру үлгілерін қарастырайық:

Материалдық емес бонус.

Шығармашылық қызметкерлері үшін материалдық емес ынталандыру өзекті. Ол қызметкер үшін оның еңбегінін көпшілікке таныымал болуы, ұжымда арнайы мәртебесі болуы. Ақшалай көріністе материалдық емес бонустар болмашы ғана, демек кәсіпорын үшін аз шығынды. Бейстандарттық бонустар әр түрлі кейіпте болуы мүмкін:

  • Белгілі бір уақытқа ауыспалы атақ ( мысалы, апта ері );
  • Мақтау қағазы, озаттық белгісі;
  • Құрмет тақтасына суретті ілу;
  • Киноға, театрға, концертке билеттермен марапаттау;
  • Басшыларға арналған ақылы күзетілетін автотұраққа автокөлігін қоюға ақша төлеу;
  • Демалыс үйінде бөлме ақысын төлеу;
  • Кәсіпорын басшылығымен бірге түстік ішу;
  • Аталуы кресло, тапсырыспен жасалған жиһаз;
  • Атаулы кеңсе жарақтары ( қағаз, папкалар, файлдар және т.б. );
  • Компания буклетіне қызметкер суретін орналастыру;
  • Қоғамдық көлікте жүруді төлеу;
  • Спорт клубына (орта класс) жылдық абонементті төлеу;
  • Күні бойы басшының міндеттерін орындау мүмкіндігі;
  • Ортақ ұжымдық шаралар (спорт және демалыс );
  • Мейрамханада апта бойы тегін тамақтану.

Ардақтау бағдарламалары.

Ардақтау бағдарламаларына жеке ардақтау, ұжымдық ардақтау, компания жағынан ардақтау, тікелей басшынлардың ардақтауы жатады.

Келесі нұсқалар мүмкін:

  • кәсіби байқаулар;
  • кәсіпорын бөлімдерінің арасындағы байқау;
  • тәлімгерлік.

Бағдарлама аясында сыйақы ретінде материалдық та, материалдық емес те құралдар пайдаланыла алады.