Колл-центр:1408 (Тегін қоңырау шалу)

Компанияның 7 нақты мотивациясы


Аз уақыт бұрын мекеме қызметкерлерін ынталандырудың тек бір ғана әдісі бар болған. Ол тек ақша баламасы түрінде болған. Басқа сөзбен айтқанда қызметкердің еңбек ақы деңгейі неғұрлым жоғары болса, оның еңбекке ынтасы да соғұрлым жоғары болады. Компанияның барлық мамандарына жақсы жұмыс жасағаны үшін сыйақы төленген, ол атқарылған жұмыстардың оң нәтижесін растаған.

Жұмыс орнындағы адами қатынастар психологиясының дамуына орай компания қызметкерлерін жұмысқа ынталандыратын тек қаржылық стимулдар ғана емес екені анықталды. Мысалы, өнімді жұмысқа кондиционермен, компьютермен және басқа да жайлы жұмысқа арналған қажетті техникамен жабдықталған жеке жарық кабинетінің болуы да оң ықпал етеді. Сонымен қатар, жұмыс сапасына персоналдың беделді семинарларға қатысу, компанияның атынан халықаралық форумдар мен съездерге қатысу да әсерін тигізеді.

Компания қызметкерлерін жұмысқа ынталандыруда лауазымын ресми атаудың да маңызы зор. Ол неғұрлым беделді болса, адам өзін жұмыс орнында соғұрлым сенімді сезінеді. Дегенмен, соңғы жағдайда қызметкерлерді аталуы беделді емес қызметке ауыстырған жағдайда еңбек ақысы өзгермей қалғанның өзінде қызметкерлер тарапынан көңілі толмаушылық орын алады. Мұндай ауысу күрт немқұрайлылық тудырып, жеке кемсіту секілді қабылданады және қызметкердің компаниядан жұмыстан өз еркімен кетуіне алып келуі мүмкін.

Қарамағыңыздағы қызметкерлер күтпеген мадақтау өнімді жұмысқа аса жоғары ынта сыйлайды. Мысалы, компания қызметкерлері жыл сайын желтоқсан айында сыйақыны белгіленген еңбек ақының 40% мөлшерінде бергенге үйреніп қалған болса, бұл ақшалай сыйақыны олар тиісті жағдай ретінде қабылдайды және оның ерекше эмоциялары болмайды. Егер сіз алдын ала ескертпестен ұжымға жақсы орындалған келісім-шарт үшін 20% сыйақы есептеген болсаңыз, бұл қызметкерлерді әрі қарай өнімді жұмыс жасауға ынталандырады. Сіздің қарамағыңыздағы қызметкерлердің ұсынылған жұмысты зор ілтипатпен атқара бастағанын байқайсыз.

Жұмыс туралы оң пікір білдіру теріс пікірмен салыстырғанда анағұрлым нәтижелі болады. Егер сіздің жобаңыз құлдыраудың алдында болса, орын алған жағдайдан құтылудың жолы ретінде болған жағдайда қарамағыңыздағы қызметкерлерді кіналай беруге болмайды. Егер сіз оларға қысым көрсете беретін болсаңыз, олардың бастаған ісін аяқтауға ниеті болмайды.

Мотивация дереу түрде болуы керек. Егер жұмысты сәтті орындаған болсаңыз, ақшалай сыйақыны қызметкерлердің шоттарына дереу аудару керек. Уақыт өткізіп алсаңыз адамдардың осы ниетпен жұмыс жасау ынтасын бұзып аласыз.

Уәде етілген сыйақыны бермей қалуды ойға да алмаңыз. Егер сіз жоба басталмай тұрғанда қызметкерлерге оны жақсы жүзеге асырған жағдайда барлық қызметкерлер 3-4 күн демалады деп айтқан болсаңыз, өз сөзіңізді жерде қалдырмаңыз. Сіз айтқаныңызды ұмытып кеткен болуыңыз мүмкін, ал ұжым демалыстарда не істейтінін жоспарлап қояды. Сіз уәдеде тұрмаған жағдайда қолайсыз жағдай орын алып, жоба мүлдем құрдымға кетуі мүмкін.

Ұжымның жоғары жұмыс нәтижелеріне қызығушылығын жұмыс аяқталғаннан кейін емес (сыйақы түрінде) жоба барысында жүзеге асыру керек. Осы уақытта тұжырымдаманың нәтижесі қалыптасады. Содан кейін оны түзету мүмкін болмайды. Сол себепті қызметкерлерді белгілі уақыт өткеннен кейін қосымша ынталандыру керек.

Бұл үшін жобаны жүзеге асыруды бірнеше кезеңге бөліп, әр кезеңнің соңында алдын ала қорытынды жасау керек.

Қызметкерлерге өздерін сенімді сезінуге мүмкіндік берудің маңызы зор. Олардың идеялары өте маңызды екенін және компанияның сәтті дамуына өзекті екенін айту керек. Тек ішкі жетістік пен өзін-өзі жақсы бағалау ғана ортақ істе жеміс береді. Сол себепті де, көптеген компанияларда психолог жұмыс жасайды және ол ұжымның біртұтастығын сақтап, өнімді жұмыс жасауға қолайлы жағдай қалыптастырады.

Компания қызметкерлерін ынталандырудың жалпы түрлері де бар, оларға: еңбек ақысын көтеру, ұжымның алдында ауызша алғыс айту, алғыс хаттар және құрмет грамоталарымен марапаттау, басшылықпен жеке қатынас мүмкіндігі, лауазымын жоғарылату, өмірі мен денсаулығын сақтандыру, тегін медициналық қызмет көрсету, тұрғын үй сатып алу, қоғамдық көлік ақысын төлеу және т.б. Әр компанияның өзінің жеке ынталандыру әдістері болады.

1.Жазалау. Аталған әдіс өте сирек қолданылады. Ол қызметкерлер әрекеттеріне тосқауыл қою, жұмыста орын алмауы тиісті шекараны көрсету үшін қолданылады. Жазалау ұжымға психологиялық ықпал ету үшін керек, ол үнемі тәрбиелік сипатта болады. Жазалау барысында нақты не нәрсеге көңіліңіз толмайтынын айту керек. Қаржылық жазалауға тек қызметкер компанияға материалдық шығын келтірген жағдайда ғана жол беріледі.

2.Ақшалай сыйақы – ынталандырудың ең кең тараған түрі. Негізінен әр компания осындай ынталандыру көлемі мен мерзімділігі критерийлерін жеке таңдайды.

3.Еңбек ақысына үстеме. Қызметкер темекі шекпегені үшін, спортпен шұғылданғаны немесе бір жыл бойы жұмыстан қалмағаны үшін берілуі мүмкін. Бұл үстеме басқа адамдарға жақсы жағына өзгеруге себеп болуы мүмкін.

4.Жеке төлемдер. Аталған сыйақы түрі компанияның өнімді жұмысына мүмкіндік беретін қажетті дағдыларды меңгерген қызметкерлерге беріледі.

5.Әлеуметтік саясат. Мекеме қызметінің аса маңызды аспектісі. Мысалы, қызметкерлерге олар жұмыссыз қалған жағдайда ақшалай төлем төленуі мүмкін. Жыл сайын жолдаманың 20% ғана төлеп, шипажайға демалысқа жіберуге болады.

6.Басшы мен қызметкерлер арасындағы тұлғааралық қатынастар. Егер компания қызметкерлері дирекцияға жеке мәселелерімен, өтініштерімен және ұсыныстарымен баруға қорықпайтын болса, олар өз басшылығына сенеді. Ұжымды оңтайлы ахуалды қалыптастыру жұмыстың жоғары сапасына әсер етеді.

7.Бейматериалдық ынталандыру. Бюджеттік сала қызметкерлері үшін өте маңызды. Ол ауызша алғыс білдіру, қызметкерді ұйым атынан кеңесші ретінде әр түрлі форумдарға және семинарларға шақыру болуы мүмкін. «Үздік қызметкер», «Талантты менеджер», «Сәтті бастама» және «Үздік жыл жобасы» ауыспалы кубоктары түрінде болуы мүмкін.



Назад