Колл-центр:1408 (Тегін қоңырау шалу)

Жұмыскерлерді басқару құралдары


Персоналды басқару модельдері

Қазіргі жағдайда әлемдік басқару тәжірибесінде еңбек және шығармашылық әлеуетті неғұрлым толық жүзеге асыруға, жалпы экономикалық табысқа жетуге және қызметкерлердің жеке қажеттіліктерін қанағаттандыруға бағытталған әр түрлі технологиялар мен кадрлық менеджмент модельдері қолданылады.

Дамыған елдердің мамандары мен зерттеушілері персоналды басқарудың бірнеше модельдерін бөледі: ынталандыру арқылы басқару; негіздемелік басқару; табыстау негізінде басқару; кәсіпкерлік басқару.

Ынталандыру арқылы басқару қызметкерлердің қажеттіліктерін, мүдделерін, көңіл-күйін, жеке мақсаттарын зерделеуге, сондай-ақ ынталандыруды өндірістік талаптар және мақсаттармен интеграциялау мүмкіндігіне сүйенеді. Мұндай модельде кадрлық саясат адам ресурстарын дамытуға, моральдық-психологиялық климатты нығайтуға, әлеуметтік бағдарламаларды іске асыруға бағдарланады.

Мотивациялық менеджмент —ынталандыру басымдықтарын пайдалана отырып, тиімді мотивациялық модельді таңдау негізінде басқару жүйесін құру.

Негіздемелік басқару қызметкерлердің бастамалық, жауапкершілік және дербестік сияқты қасиеттерін дамытуға жағдай жасайды, ұйымшылдық және коммуникация деңгейін арттырады, еңбекпен қанағаттану өсуіне ықпал етеді және басқарудың корпоративтік стилін дамытады.

Сенімділік негізінде басқару. Бұл қызметкерлерге құзырет пен жауапкершілік, дербес шешімдер қабылдау және оларды іске асыру құқығын беру арқылы басқару. Адам ресурстарын басқарудың неғұрлым жетілдірілген жүйесі болып табылады.

Кәсіпкерлік басқару негізінде «интрапренерство» тұжырымдамасы жатыр.   Атауы екі сөзден тұрады: "антрепренерство" — кәсіпкерлік және "интре" — ішкі. Бұл тұжырымдама кәсіпкерлік белсенділікті ұйым ішінде дамытуға негізделген. Сонда ұжым кәсіпкерлер, новаторлар және шығармашылық адамдар қауымдастығы ретінде қарастырылады.

Ұйымдарда жұмысшылардың бейімделуі мен жалға алуы. Сынақ мерзімі мен бейімделудің кезеңі .

Сонымен, барлық құжаттар рәсімделген, жұмыс орындары анықталған, сіздердің компанияларыңыздың инфрақұрылым тұжырымдамасына сәйкес келеді.

Сонымен ары қарай?

Ал бұдан әрі сіздердің арманыңыз орындалу және тиімді бизнес құру үшін: персоналдың бейімделуі және жалға алуы.

Ұйымдардағы жұмыскерлердің категориясына қарай еңбек ұйымның ортақ еңбек ақылары қарастырылады.

Қызметкерлер құрамындағы жұмыскерлерінің ерекшеліктерін қарастырайық: Персонал - өндірістің негізгі факторы, табысты және компанияның сәтсіздіктерін толықтай айқындаушы;

Жұмыскер - тұлға, барлық үлкен жүйені қамтамасыздандыратын жүйе;

Персонал материалдық және ақшалай фактор жағынан артықшылығы - белсенді фактор болып табылады;

Бұл барлық жағынан іс жүзінде субъективті фактор, (онтогенездің, тұлғаның ықпалы);

Персонал өзін-өзі дамытуға және құлдыратуға қабілетті;

Ол күрделі динамикалық құрылымға ие;

Бұл анықталған фактор өзін- өзі басқаратын фактор.

Ол ақылдан ажырағысыз эмоцияға ие;

Персонал өзін-өзі құруға және жоюға қабілетті (топтың, әртүрлі бағыттағы командасының құралымы);

Персоналды басқару көп мөлшерде арнайы дайындықты қажет етеді.

Бұдан әрі, наймға келетін болсақ ең алдымен өндіріс орындарының құрлымын білу қажет.

Бұдан әрі бізге персоналға қажетті қызметкерлердің санын білу қажет. Енді қажетті қызыметкерлерді квалификациясы бойынша орналастырғаннан кейін оларды өз мамандықтары бойынша жұмысқа орналастырамыз. Персанал үшін ең негізгі кез ол сынақ кезі. Жаңадан жұмысқа қабылдаған қызметкерлердің бірден жұмысқа кірісуі қиынырақ болады.

Дәстүрлі түрде бейімделудің екі түрін айтуға болады; мамандандырылған-өз жұмысын жақсы білетін, және әлеуметтік-психологиялық.

Жұмысқа жаңадан қабылданған қызметкерді компанияның барлық жағыдайымен таныстыру қажет. Бұндай таныстыруды сол бөлімде қызмет көрсететін қызметкер таныстырады. Сонымен қатар жаңадан қабылданған жұмыскерлер үшін тәжіребелі қызметкерді жетекші ретінде сайлауға болады.

Қажетті ақпаратпен таныстырудың ең тиімді жолы бұл жаңадан қабылданған қызметкерлерге арналған құжаттар. Ұйымға жаңадан кірген қызметкердің бейімделуіне бақылау жүргізу қажет. Ұйымға жаңадан қабылданған қызметкер үшін бейімделу процессі қорытынды аттестациямен аяқталады ол қызметкердің ары қарай жұмыс істеуін және дәрежесінің көтерілуін көрсетеді. Сонымен қатар бұл сынақ мерзімінде аяқталуын білдіреді.

Сынақ мерзімінің мақсаты – қызметкердің жұмысқа қабілетін тексеру. Қызметкерге қойылған сынақ мерзімі келісім шарт бойынша қойылмайды, қызыметкерді сынақ мерзімі белгілі бір күн немесе айлап берілуі мүмкін. Бірақ, сынақ мерзімі үш айдан аспауы керек. Қызметкерді сынау мерзімі қызметкердің, жұмыскердің жұмыс стажына кіретін болады. Сынақ мерзімі кезінде қызметкер жаңа жұмыс орнында өзін көрсетуі керек. Ал жұмыс беруші қызметкердің жұмысын бағалап соған байланысты қорытынды жасауы керек. Егер жұмыс беруші қанағаттанбаған болса сынақ мерзімі біткенше жұмыскермен келісім шартты бұзуы қажет. Сонымен қатар сіз қағаз түрінде ескерту жасағаннан кейінде айтуыңыз міндетті. Еңбек келісім шарттың бұзу кезінде себепкер ретінде жұмыс беруші болып табылады. Қазақстан Республикасының Еңбек кодексіне сәйкес жұмысшымен арасындағы келісім шартты бұзу сынақ мерзімінің соңына дейін яғни жеті күннен аспауы керек. Сонымен қатар, келісімшартты бұзу қағазымен жұмыскер жеті күннің ішіде танысуы қажет. Қызметкерлерді жұмысқа қабылдау кезінде жұмыс беруші сынақ мерзімі туралы еңбек актісін жасауы керек. Мысалға біз сіздің жұмыскерлеріңіздің жұмысқа бейімделуінің жалпы ақпараттар береміз. Жалпы бағдарлама бойынша компания туралы жалпы мағлұмат, және оның басты қызметінің бағытталуын, ұйымның ерекшелігін, компания мен қызыметкердің арасындағы қатынасты (жұмысқа алуды және шығарудың ретін, жалақы, льготтар), еңбектің шарттары және т.б. жұмысшылардың жұмыстары жұмыс аптасының бірінші аптасында қаралады және ол төрт сатыдан тұрады.

Бейімділік сауалнамасының кіріспесі.

Беріліп отырған мәселедегі ең басты мақсаты жұмысшыға компания туралы және ол қандай қызмет көрсететіні туралы ақпарат беріледі. Бейімділік сауалнамасы жұмысшыны жұмысқа қабылдау кезінде сұралады. Ол жұмыстың бірінші күнінде жүргізілуі мүмкін.

Бейімділік сауалнамасы кезіндегі ең басты сұрақтар:

Нарықтық компаниялар

1. Кәсіпорын қызметінің басты түрлері;

2. Компанияның мықты жерлері;

3. Жұмыстың әдістері;

4. Компанияның қазіргі және болашақтағы даму жолдары;

Компанияның ішкі жағы:

5. Даму тарихы:

6. Компанияның мақсаты:

7. Құрылым қызметі мен мазмұны:

8. Компанияның ішкі басқарылуы:

9. Компанияның ішкі байланысы:

10. Ішкі құжаттармен танысу.

Компаниямен және оның қызметкерлерімен жеке танысу.

Қызметкерді компанияның барлық құжаттарымен таныстырып болғаннан кейін қызыметкерді жұмыс орнымен яғни офисімен таныстырады.

Бұл таныстыруды директор немесе қызметкердің бастығы жүргізуі мүмкін.

Жұмыс орнымен танысу.

Қауіпсіздік қызметіне жауап беретін жұмысшы барлық қауіпсіздік орындармен таныстырады. Қызметкерді техникалық жүйелермен т аныстыру кезінде барлық құжаттармен таныстырады және техниканы қолдану негізінде дәріс жүргізіледі. АТС компанисымен қолданушылардың ішкі ерекшеліктері түсіндіріледі.

Ары қарай келесісінде

Қызметкер ары қарай өзінің жұмыс бөлімінің құжаттарымен танысуы керек. Қысқасы жаңадан қабылданған қызметкер өзінің жұмыс орнымен танысуы қажет. Жұмыс беруші жұмыскердің жұмыс істеу қабілетіне бақылау жүргізіледі.

Жұмыскердің бейімделу бағдарламасы өзіне мыналарды қосады.

Бөліммен танысудың терең құрлымы яғни компаниямен терең танысу ондағы өнімге сұраныс қандай екенін білу және санитарлық талаптармен танысу.


Басқару әдістері. Басқару әдістерінің турлерi

      Басқару әдістері дегеніміз бұл басқарудың мақсатқа жетудегі іс-әрекеттік жолдары. Басқару субъектісінің басқару объектісіне ықпал жасау әдістері басқару әдістері деп түсіндіріледі. Басқару әдістері ұжымдар қызметінің жоғары тиімділігін, олардың ынтымақты жұмысын қамтамасыз етуге тиіс. Мұның өзі басқару әдістерін өндірістік-шаруашылық міндеттерді шешу  процесінде қолданылатын басқа да техникалық және технологиялық  әдістерден ерекшеленеді. Басқару әдістері басқару процесін мүлтіксіз ұйымдастыру, осы замаңғы техниканы пайдалану, еңбек пен өндірісті прогресті жолмен ұйымдастыру үшін жағдайлар жасайды, олардың барынша тиімді болуын қамтамасыз етеді. Сонымен, әдістер-басқару қызметінің мәні және негізгі мазмұны болып табылады, өйткені басқару міндеттері солар арқылы іске асырылады.

 Басқару ілімінде бірнеше әдістер бар:

 1.Әкімшілік  әдістері

 2.Экономикалық

 3.Әлеуметтік-психологиялық

 Басқарудың  шеберлігі осы әдістерді толық, пайдаланып, алға қойған   мақсатқа байланысты олардың ара-салмағын дұрыс ұстауда.

 Ең  негізгі әдіске — әкімшілік әдіс жатады.

 2.Әкімшілік әдістерінің негізі — жекеменшік кәсіпорынның мақсатқа жетудегі ұйымдастырудың (әрекеттері) ықпалы, әсері. Әрқашанда басқару аппаратындағы жұмыстарды бөлуді қажет етеді. Бұл өндіріс органдарының басқару құрамын жасаудан басталады қанша бөлім қажет, олар бір-бірімен қандай қатынастарда болуы керек.

 Басқару аппаратында: 1. Линиялық алдынғы саптағы  басшыларға:

 а) Жалпы басшылық ететін басшылар — директор — ол жоғарғы саптағы басшы.

 б) Цех бастығы — орта деңгейдегі басшы.

 в) Мастер, бригадир — төменгі деңгейдегі басшылар.

 2.Басқарудың  ұйымдық-әкімшілік әдістері ұжымдарға  және солар арқылы өндіріс процестері мен  кәсіпорынның шаруашылық қызметіне  ықпал еуге үлкен роль атқарады. Басқарудың ұйымдық-әкімшілік әдістері дегеніміз өндіріс процесінде қызметкерлер арасында қалыптасатын ұйымдық қатынастарға  тікелей басқарушылық ықпал жасау тәсілдері мен жолдары құралдарының жиынтығы болып табылады. Бұл ықпал жасау әдістері жұмыстағы айқындық пен ынтымақтастықты, тәртіптілікті, жүйе жұмысының орамдылығы мен тиімділігін қамтамасыз етуге, жұмыста қажетті реттілікті  сақтауға, басшы органдармен адамдардың барлық шешімін  іске қосуға, кадрлар мен жұмысты іске асыруға тиіс.

 Мекеменің функцияналдық бөлімдері мен бюро басшылары функцияналдық басшылар құрамына жатады. Бұлай бөлінудің себебі, бұйрықтарды тек қана линиялық басшылар бере алады. Қалғандары ауызша немесе жазбаша нұсқаулар беруге құқы бар.

 Ұйымдастырушылық  ықпалдарына: әр бөлімнің іс-әрекеттері жөніндегі ережелері, әр маманның, қызметкерлердің міндеттерін анықтайтын инструкцияларды істеу жатады. Бұл құжаттар болмаса бөлімдердің іс-әрекеттердің жөні болмай, басқару қиындап кетеді.

 Әкімшілік әдісіне күнделікті жұмыстарды ұйымдастырып, басқарып отыру әрекеттері жатады. Бұлар бұйрық, нұсқаулар арқылы іске асырылады. Кадрларды іріктеу, жұмысқа алу, босату, жазалау—бәрі де әкімшілік әдістеріне сай келеді.

 3.Халық шаруашылығы дамуының қазіргі кезеңінде басқарудың экономикалық әдістері зор маңыз алып отыр. Басқарудың экономикалық әдістерінің мазмұны еңбек және материал шығындарын мейлінше аз жұмсай отырып, мейлінше жақсы өндірістік нәтижелерге жету мақсатында қызметкерлердің экономикалық мүдделеріне нысаналы ықпал етуде болып табылады. Өндірістік ұжымдар мен жекелеген қызметкерлерге белгілі бір экономикалық тұтқаларды (өзіндік құн, пайда, баға, жалақы, материалдық көтермелеу қорлары) пайдалану жолымен ықпал ету экономикалық әдістер деп түсініледі.

 Экономикалық  әдістер орындаушыларға олардың экономикалық мүдделері арқылы жанама ықпал етудің пайдаланылуын көздейді.

Білікті басшыға тән белгілер

Кәсіпорынды басқаруда басшының тұлғасы, оның тәжірибесі, іскерлік қабілеттері жетекші рөлге ие болады. Компания басшысы қызметкерлерге олардың іс-әрекеттерінің жаңа стандарттарын және кәсіби қызметтеріне қатынасын белгілейді. Идеалды басшының негізгі параметрлері қандай болуы керек?

1.Қызметтің әлеуметтік бағыты.

Басшы ресми тұлға ретінде компания қызметін реттейтін заңнамалық және нормативті актілерді жақсы білуі керек. Ол заманауи саясат, экономика, құқық және мемлекет өмірінің басқа да салаларының дамуының негізгі үрдістерін түсінуі керек.

2.Жоғары құзырет.

Басшы ұжымның кәсіби міндеттерін жүзеге асыру бойынша кәсіби қызметін басқарады. Ол қызметкерлер алдына мақсат қояды, оны негіздеу және адамдарды оған жетудің қажеттілігіне сендіру керек.

3.Ұйымдастыру қабілеті

Басшының негізгі қасиеттерінің бірі – адамдар белсенділік, бастамашылық және шығармашылық көрсетуі үшін жағдай жасау, олардың белсенді ынтасын дамыту.

4.Жоғары адамгершілік қасиеттері: қызметкерлерді бағалаудағы адалдық және әділеттілік, мейірімділік және әдіскерлік. Басшы өзінің адамгершілік қасиеттерінде қарамағындағы қызметкерлер үшін үлгі болуы керек. Қызметкерлер басшымен жұмыс жасау қиын және қолайсыз деп есептегенде жұмыс өнімділігі төмендейді.

5.Мінездің эмоциялық-ерікті сипаты: мақсатқа бағытталу, ұстанымшылдық, табандылық, батылдық, тәртіп, қызығушылық, өз қасиеттерін қарамағындағы қызметкерлерге көрсету қабілеті. Бұл қасиеттер құрылымында жауапкершілік сезімі басты орында болады, басшы өзі басқарып отырған ұжым үшін үнемі материалдық және моральдық тұрғыда жауапты болады.

6.Зияткерлік қабілеттер: бақылау, ойлау ұшқырлығы, жағдайды және қызмет нәтижесін болжау қабілеті, жадының қисындылығы, назар аударудың тұрақтылығы. Басшы үнемі өз білімін толықтырып, шығармашылық тұрғыда жетіліп отыруы керек, біліктілігін стандартты емес төтенше жағдайларда көрсете білуі керек.

7.Басшы имиджі. Басшының сыртқы түрі, сөйлеу мәдениеті, мәнері – оның беделінің басты құрамдауыштары, себебі ол басшылық ететін топтың басқа ұйым алдындағы келбеті болып табылады.

Қызметкерлердің  еңбек өнімділігін қалай арттыруға болады

Сіздің компанияңыздың қызметкері өз жұмысын жақсы көреді. Ол жақсы жалақы алып, өз жұмысына риза болады. Сонымен қатар, өз арманын жүзеге асыру үшін  ол қызмет уақытынан тыс маңдай терін төгуге дайын. Бірақ оған тыныштық бермейтін бір нәрсе бар. Қызметкер оның жұмысы компания үшін қаншалықты маңызды екенін білмейді.  Басшылық бұл туралы ойлау  тиіс пе?

Міндетті түрде! Басшылар компанияларында орын алған барлық нәрсеге жеке қарым-қатынас  көрсетуге тиіс, өйткені бұл олардың қызметкерлері үшін өте маңызды болып табылады. Зерттеулер дәлелдегендей, адамдар тек ақша үшін ғана жұмыс істемейді. Егер  еңбектері тек төленіп қана қоймай, бағаланып,  танылса, олар үлкен қайтарыммен  жұмыс істей алады.

Қызметкерлерге ұйымның дамуына қосқан үлестері қаншалықты бағаланатынын көрсету маңызды. Жиналыс жасап, онда "көрнекті" қызметкерлердің тізімін оқу міндетті емес.  Жылдың ішінде жұмысын атап өтуге болатын адамдарға  ынталандыру сыйлықтарын ұсынуға болады. Ең бастысы, адам айналасындағылар үшін  жұмысы құнды екенін сезінеді.  

 Бүгін кеңседе жүзеге асыруға болатын идеялар:

·        Сапалы орындалған жұмыс үшін қызметкерлерді мақтау.  Тіпті  бұл күнделікті міндеттер болса да, тәнті болуға лайық әрекеттерді белгілеп қойыңыз. Басшымен айтылған мадақтау немесе алғыс сөздері,   қызметкерлердің жұмысымен қанағаттандыру деңгейін айтарлықтай ұлғайтуға қабілетті, сондай-ақ, олардың жұмыс сапасын арттырады.   Жақсы атқарылған жұмыс үшін басшы өз қызметкерлеріне ризашылығын көрсетсе,  онда адамдар ісінің құндылығын түсінеді.

·        Әртүрлілікті мойындау  және құрметтеу. Басшыға қызметкерлері үшін маңызды мерекелер мен атаулы күндер туралы білген жөн. Діни наным-сенімдері немесе ерекше отбасылық оқиғаларын құрметтейтін жетекші көптеген адамдарға жағымды. Өз кезегінде қызметкерлер жұмыс істеп  жүрген компаниясын одан аса бағалайды.

·         Жұмыс берушіге өзіне бағынышты адамдарының өміріне қызығушылық білдірген жөн. Қызметкерлеріңізді отбасын, маңызды оқиғалары, қызығушылықтары туралы мәлімет беруді сұраңыз.   Қызметкерлерге отбасымен немесе достарымен келуге болатын корпоративтік іс-шаралар ұйымдастырыңыз. Бұл компания қызметкерлеріне бейресми жағдайда бір-бірімен жақынырақ танысуға мүмкіндік береді.

·         Қызметкерлеріңізге икемді кестені ұсыныңыз. Әр жұмыс көлемінің орындау мерзімдері бар, ол туралы қызметкерлерге белгілі болу керек. Оларға іс-әрекеттерін үйлестіруге көмектесетін кестені беріңіз. Қажеттілік туындаған кезде бір-бірінің орнын басуға рұқсат етіңіз.

·        Алғыс ретінде шағын сыйлықтар сыйлаңыз. Басшының ықыласы көңіл-күйді айтарлықтай жақсартуға және жұмыс күнін әрлендіруге көмектеседі.

·        "Рахмет" деп жиі айтыңыз. Бұл "сиқырлы" сөздің үлкен күші бар.

 Бұл қарапайым кеңестер қызметкерлер мен басшылық арасындағы қарым-қатынастарды жақсартуға көмектесе алады, сонымен қатар қызметкерлердің өзін-өзі бағалау деңгейін көтеріп, олардың жұмысқа деген қызығушығы мен бейілділігін ұлғайтады. Бұл өз кезегінде,  кәсіпорын қызметшілерінің еңбек өнімділігін арттырады,  демек, компанияның табысы да өсе түседі.